JURNAL MSDM

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

PADA ASURANSI JIWA BERSAMA BUMIPUTERA 1912 CABANG BENGKULU

 

APRIANTO DARMAWAN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

Jalan Bali Telp. 22765, 26161: Fax (0736) 26161 PO. Box. 118 Bengkulu 38119

 

ABSTRAK

 

Judul penelitian ini adalah Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Penelitian ini didasari bahwa memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat penting untuk selalu dilakukan oleh pimpinan perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan, faktor-faktor tersebut dapat berupa kepuasan kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini ada dua: 1). Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?. 2). Seberapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu baik secara parsial maupun simultan. Disamping itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh kepusan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.

Objek penelitian ini adalah karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu, dengan metode penarikan sampel Stratified Random Sampling. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 55 orang. Metode pengumpulan data menggunakan quisioner, wawancara, dan observasi.

Persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dalam penelitian ini adalah Y = 5,771 + 0,310 X₁ + 0,213 X₂. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa secara parsial kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal itu ditunjukan melalui uji t, di mana nilai t sig dari variabel X₁ (kepuasan kerja) = 0,000 dan nilai t sig dari variabel X₂ (disiplin kerja) = 0,001 lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05. Secara simultan variabel kepuasan kerja dan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, hal itu dibuktikan dengan nilai F sig 0,000 lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05. Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh hasil, nilai R = 0,823 dan R² = 0,665 ini berarti besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar 0,665 atau sebesar 66,5 %.

 

Kata Kunci : Kepuasan kerja, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

 

 

PENDAHULUAN

 

Sumber daya manusia dalam suatu negara memegang peranan penting dalam menentukan maju tidaknya suatu negara, artinya jika suatu negara memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka negara itu akan maju dan mampu bersaing dengan negara lain dan sebaliknya jika suatu negara tidak memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka negara tersebut sulit untuk maju dan tentunya tidak akan mampu bersaing dengan negara lainnya. Menurut Sinungan (2000 : 133) "Potensi sumber daya manusia pada hakikatnya merupakan salah satu modal dasar pembangunan nasional"

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya atau yang biasa kita sebut dengan manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non manajerial yang biasa kita sebut dengan karyawan. Dalam suatu organisasi atau perusahaan kita sering mendengarkan istilah kepuasan kerja, disiplin kerja di mana kedua faktor tersebut merupakan salah satu penyebab atau penentu baik buruknya prestasi kerja seorang karyawan.

Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja sudah tentu akan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan tempat ia bekerja, ia akan melakukan berbagai macam tugas yang dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggung jawab dan tentunya akan memberikan hasil yang terbaik untuk organisasi atau perusahaannya.

Mengatasi tingkat kepuasan kerja yang rendah tentu merupakan suatu kewajiban bagi mereka yang menempati kedudukan sebagai manajemen puncak untuk selalu memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja para karyawannya, serta memberikan solusi atau penyelesaian terhadap faktor-faktor tersebut guna memberikan dan menjaga kepuasan kerja para karyawannya yang nantinya akan berdampak meningkatnya loyalitas dan kedisiplinan karyawan tersebut kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.

Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang dapat dicapainya"

Setiap disiplin kerja yang baik dapat mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif yang tentunya mendukung untuk tercapainya tujuan perusahaan. Apabila seorang karyawan mempunyai rasa disiplin yang tinggi, yang tercipta dari dirinya sendiri maka ia telah melatih dan mendidik dirinya untuk mentaati peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan mentaati peraturan-peraturan berarti karyawan tersebut dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

Menurut Handoko (2000 : 193) "ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desaian perkerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta prilaku lainya"

Dalam dunia organisasi, memperhatikan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat penting untuk dilakukan. Apabila prestasi kerja karyawan kurang mendapat perhatian, maka akan berdampak terjadinya penurunan prestasi kerja karyawan yang nantinya akan berakibat terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal yang akan berakibat sulit tercapainya tujuan yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Penurunan prestasi kerja tidak boleh dibiarkan terus berlanjut, karena akan dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian. Untuk itu, pimpinan perusahaan harus benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja para karyawannya. Secara teoritis faktor-faktor tersebut berupa kepuasan kerja, dan disipin kerja.

Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 merupakan Badan Usaha Swasta di bawah naungan Departemen Keuangan. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu juga merupakan salah satu perusahaan asuransi yang besar yang ada di Propinsi Bengkulu. Menurut Agus Satriano (2003 : 2) "jasa asuransi yang ditawarkan oleh perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berupa jasa Asuransi jiwa perorangan (Ordinary Life Insurance) dan Asuransi jiwa kumpulan (Group Life Insurance)".

Bagi perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu memperhatikan masalah kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan merupakan suatu yang amat penting untuk dilakukan dan diterapkan dilingkungan kerja perusahaan, karena perusahaan menyadari bahwa penurunan prestasi kerja yang terjadi pada karyawannya disebabkan oleh beberapa faktor, faktor tersebut di antaranya dapat berupa rendahnya kepuasan kerja dan rendahnya disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya. Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menyadari dengan rendahnya kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya maka hal itu akan berakibat pada menurunnya prestasi kerja karyawannya. Penurunan prestasi kerja ini tentunya oleh perusahaan tidak boleh dibiarkan terus berlanjut, karena akan dapat menyebabkan perusahaan mengalami kerugian.

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu".

 

 

 

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka masalah penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?
   
2. Sebarapa besar kepuasan kerja dan disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu?
   

 

1.3. Tujuan Penelitian

1. Peneliti ingin mengetahui signifakansi pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu

2. Peniliti ingin mengetahui besarnya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu

 

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai masukan kepada pimpinan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu yang berguna untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam membuat kebijaksanaan atau keputusan yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.

2.    Peneliti dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti di bidang MSDM, khususnya dalam bidang kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja.

3.    Sebagai referensi atau sumber data sekunder bagi peneliti lain yang relevan dengan penelitian ini.

 

 

STUDI PUSTAKA

 

2.1. Kepuasan kerja

2.1.1. Pengertian Kepuasan kerja

Sebelum membahas kepuasan kerja lebih jauh, ada baiknya terlebih dahulu kita mengetahui beberapa pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.

Menurut Hasibuan (2007 : 202) "kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya".

Menurut Handoko (2000 : 193) "kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka".

Dari beberapa pengertian tentang kepuasan kerja di atas maka peneliti dapat menarik kesimpulan tentang pengertian kepuasan kerja yaitu suatu keadaan diri seorang karyawan yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia dengan pekerjaannya.

 

2.1.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Strauss dan Sayles dalam Hondoko (2000 : 196) "kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi".

Menurut Luthans dalam Umar (2005 : 36) ada 5 faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah
   
2. Pekerjaan itu sendiri.
   
3. Promosi Pekerjaan.
   
4. Kepenyeliaan (supervisi)
   
5. Rekan kerja
   

 

Menurut Gilmer dalam As'ad (2003 : 114), faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah:

1. Kesempatan untuk maju
   
2. Keamanan kerja
   
3. Aspek sosial
   
4. Komunikasi antara pimpinan dan bawahan
   
5. Fasilitas
   

 

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, maka peneliti dapat menyimpulkan beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya dalam penelitian ini akan dijadikan indikator dalam mengkur tingkat kepuasan kerja karyawan

1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.

2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.

4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.

5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.

6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja.

 

2.2. Disiplin Kerja

2.2.1. Pengertian Disiplin Kerja

Kata disiplin (terminologis) berasal dari kata latin: disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dari kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis ada hubungan pengertian antara discipline dengan disciple (Inggris) yang berarti murid, pengikut yang setia, ajaran atau aliran (Sinungan 2000 : 146)

Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku".

Menurut Thoha (2005 : 76) "disiplin adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar".

Menurut Handoko (2000 : 208) "disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional".

Menurut Siagian (2003 : 305) "disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut".

"Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan perusahaan" (Robert L. Mathis dan John H. Jakson, 2002 : 314).

Kemudian Sinungan (2000 : 134) "mendifinisikan kedisiplinan sebagai sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan" .

Dari berbagai pengertian tentang disiplin yang telah dikemukakan di atas penulis dapat menarik suatu kesimpulan mengenai disiplin kerja yaitu sebagai berikut: disiplin kerja adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.

Disiplin merupakan suatu sikap yang tidak dapat muncul dengan sendirinya terhadap diri karyawan atau pegawai. Untuk melahirkan sikap disiplin maka sikap tersebut harus selalu dilatih dan diterapkan pada diri karyawan.

Sama halnya dengan pendapat para ahli di atas, Siagian (2003 : 305) mengatakan bahwa pembagian kegiatan disiplin ada 2 yaitu:

1.     Disiplin Preventip adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.

2. Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.

Berdasarkan uraian di atas dapat peneliti simpulkan bahwa pada dasarnya tujuan dari semua penerapan disiplin tersebut adalah untuk mengatur dan mendidik para karyawan untuk selalu taat pada peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

 

2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu faktor penentu prestasi kerja karyawan yang amat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan dalam sebuah perusahaan. Peran serta disiplin kerja dalam menentukan prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor. Dapat dikatakan apabila karyawan mempunyai disiplin kerja yang baik maka disiplin kerja tersebut dapat mempermudah tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2007 : 194) "kedisiplinan harus ditegakan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya".

Lebih lanjut Hasibuan (2007 : 195) mengatakan bahwa ada 7 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan,
   
2. Teladan pimpinan,
   
3. Balas jasa,
   
4. Keadilan,
   
5. Waskat,
   
6. Sanksi hukuman,
   
7. Ketegasan
   
8. Hubungan kemanusiaan
   

Menurut Nitisemito dalam Muhaimin (2004 : 6) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja yaitu: tujuan pekerjaan dan kemampuan pekerjaan, teladan pimimpin, kesejahteraan, keadilan, pengawasan melekat (waskat), sanksi hukum, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Berdasarkan penjelasan dari para ahli di atas peneliti berpendapat bahwa pimpinan mempunyai andil yang cukup besar dalam menciptakan kondisi disiplin kerja.

Disamping berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, terdapat juga berbagai faktor yang sering digunakan dalam menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan. Menurut Haries (2006 : 21) "indikator disiplin kerja dapat diukur dengan variabel-variabel dibawah ini: a. Ketaatan pada peraturan b. Kepatuhan terhadap perintah pimpinan c. Kesanggupan menerima sanksi".

Menurut Gibson, dkk dalam Muhaimin (2004 : 7) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogokan secara ilegal.

Dari berbagai faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dan juga berbagai indikator yang digunakan dalam menilai disiplin kerja karyawan maka peneliti mengambil beberapa indikator yang akan peneliti gunakan untuk menilai atau mengukur disiplin kerja karyawan dalam penelitian ini, di antaranya sebagai berikut:

1. Ketaatan pada peraturan

2. Kepatuhan terhadap pimpinan

3. Kehadiran

4. Ketepatan hadir dalam ruangan

5. Ketepatan penyelesaian tugas

6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan

7. Kesanggupan menerima sanksi

 

2.3. Prestasi Kerja

2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan perwujudan dari hasil kerja seseorang yang akan menentukan perkembangan kariernya pada masa yang akan datang. Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian.

Menurut Hasibuan (2007 : 94) "prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu".

Prabowo dalam Phalestie (2007: 1) mengemukakan bahwa "prestasi kerja adalah tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai". Kemudian Suryabrata dalam Phalestie (2007 : 1) mengatakan bahwa "prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan".

Dari berbagai pengertian prestasi kerja diatas, penulis dapat menarik kesimpulan tentang pengertian prestasi kerja yaitu kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan ketepatan waktu serta pengalaman yang ia miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang positif yang dapat menentukan perkembang kariernya di masa yang akan datang.

 

2.3.2. Ukuran-ukuran Prestasi Kerja

Menurut Flippo dalam Sariyathi (2007 : 61 – 62) pengukuran prestasi kerja dapat dilakukan melalui penilaian:

1. Kualitas kerja, yakni berkaitan dengan ketepatan, keterampilan, ketelitian, dan kerapian pelaksanaan pekerjaan.
   
2. Kuantitas kerja, yakni berkaitan dengan pelaksanaan tugas reguler dan tambahan.
   
3. Ketangguhan, yakni berkaitan dengan ketaatan mengikuti perintah, kebiasaan mengikuti peraturan, kesalamatan, inisiatif, dan ketepatan waktu kehadiran
   
4. Sikap, yakni menunjukan seberapa jauh tangung jawab terhadap pelaksanaan pekerjaan serta bagaimana tinggkat kerja sama dengan teman dan atasan dalam menyelesaikan pekerjaan.
   

Menurut Syarif dalam Sariyathi (2007 : 62) pengukuran prestasi kerja adalah mutu (kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam menggunakan macam-macam alat), dan pengetahuan tentang pekerjaan.

Menurut Dharma (1995 : 55) dalam mengevaluasi prestasi kerja karyawan secara objektif dan akurat penilai dapat menentukan ukuran penilaian prestasi kerja karyawan. Hampir seluruh cara pengukuran mempertimbangkan hal-hal, sebagai berikut:

1. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan.
   
2. Kualitas, yaitu mutu hasil pekerjaan (baik-tidaknya)
   
3. Ketepatan waktu, yaitu kapan pekerjaan tersebut harus diselesaikan
   

Dari berbagai pendapat para ahli diatas, maka peneliti dapat mengambil kesimpulan tentang beberapa hal yang dapat dijadikan indikator dalam mengukur tingkat prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

2. Kuatitas kerja

3. Pengetahuan pekerjaan

4. Ketangguhan

5. Sikap

 

 

 

 

2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Musran Munizu, SE, M.Si dan Asti Almaida, SE, tahun 2006) pada PT. Bosowa Berlian Motor Cabang Makasar dengan judul penelitian Hubungan Antara Motivasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa, motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara motivasi, kepuasan kerja, dengan prestasi kerja karyawan.

Menurut Handoko (2000 : 195) "kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut".

Menurut Hasibuan (2007 : 203) "kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedispilinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan".

Dari beberapa pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja walaupun tidak semua karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja dapat memperoleh prestasi kerja yang tinggi, tetapi kepuasan kerja dapat dijadikan faktor untuk memacu prestasi kerja pada karyawan.

 

2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pada dasarnya disiplin itu bersifat mengatur dan mengikat seseorang untuk patuh kepada semua peraturan yang berlaku. Kedisiplinan juga merupakan salah satu cara yang harus ditempuh oleh sebuah organisasi untuk mewujudkan semua tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Vina Vidya Paramita, tahun 2007) dengan judul penelitian Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN (persero) Distribusi Jawa Timur bidang SDM & Organisasi Surabaya. Dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa secara simultan maupun parsial faktor-faktor disiplin kerja karyawan yang meliputi kompensasi, keteladanan pimpinan, perhatian pimpinan, pengawasan pimpinan, keberanian pimpinan mengambil tindakan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

Menurut Hasibuan (2007 : 193) "kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi tingkat prestasi kerja yang dapat dicapainya"

Dari berbagai pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja mempunyai hubungan atau pengaruh dalam menentukan prestasi kerja karyawan, hal itu disebabkan karena disiplin bersifat mengatur dan mengikat diri seorang karyawan untuk selalu patuh kepada peraturan yang berlaku sehingga dengan kepatuhannya itu seorang karyawan akan dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

 

1. Kerangka Konseptual
   

Berdasarkan pendapat dari para ahli yang telah dikemukakan dalam studi pustaka di atas dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja akan mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan. Agar penelitian ini menjadi lebih terfokus pada permasalahan yang akan dibahas maka peneliti mengemukakan kerangka konseptual. Kerangka konseptual tersebut tergambar seperti di bawah ini:

 

Gambar 2.1.

Kerangka konseptual

 

 

 

 

 

Keterangan gambar:

Variabel Pengaruh (X) adalah :

1. Kepuasan Kerja (X₁)

2. Disiplin Kerja (X₂)

Variabel terpengaruh (Y) adalah Prestasi Kerja

Menunjukan pengaruh variabel Kepuasan Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂) terhadap Prestasi Kerja.

 

2.7. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Kepuasan Kerja

Yang dimaksud dengan kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah suatu keadaan diri seorang karyawan yang berkaitan dengan emosional yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia dengan pekerjaannya.

Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepuasan karyawan terhadap gaji.

2. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya.

3. Kepuasan karyawan terhadap teman kerja.

4. Kepuasan karyawan terhadap fasilitas.

5. Kepuasan karyawan terhadap promosi jabatan.

6. Kepuasan karyawan terhadap keamanan kerja

 

2. Disiplin kerja

Yang dimaksud dengan disiplin kerja dalam penelitian ini adalah adalah suatu sikap yang dipenuhi dengan kesadaran untuk patuh dan taat menjalankan aturan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan aturan itu harus benar-benar dilaksanakan sebab jika aturan tersebut tidak dilaksanakan maka akan mendapatkan sanksi.

Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas maka yang dijadikan indikator untuk mengukur disiplin kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ketaatan pada peraturan

2. Kepatuhan terhadap pimpinan

3. Kehadiran

4. Ketepatan hadir dalam ruangan

5. Ketepatan penyelesaian tugas

6. Kesediaan menyelesaikan tugas tambahan

7. Kesanggupan menerima sanksi

 

3. Prestasi Kerja

Yang di maksud dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan kesungguhan dan ketepatan waktu serta pengalaman yang ia miliki sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang positif yang dapat menentukan perkembang kariernya di masa yang akan datang.

Berdasarkan teori-teori dalam studi pustaka dan pengertian di atas di atas maka yang dijadikan indikator untuk mengukur prestasi kerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja

2. Kuatitas kerja

3. Pengetahuan pekerjaan

4. Ketangguhan

5. Sikap

 

 

 

 

2.8. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan uraian teori – teori di atas, peneliti dapat memberikan hipotesis terhadap penelitian yang akan peneliti lakukan, hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

1. Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.

2.     Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.

 

METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel
   

3.2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan para resonden yang menjadi subjek penelitian, jadi populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Asuransi Bumiputera 1912 cabang Bengkulu yang berjumlah 137 orang.

3.2.2. Sampel

Sampel penelitian ini adalah sebagian karyawan yang bekerja di Asuransi Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik random atau sampel acak yaitu peneliti mencampur subjek-subjek di dalam populasi sehingga semua subjek dianggap sama, dengan demikian maka peneliti memberikan hak yang sama kepada subjek untuk memperoleh kesempatan menjadi sampel.

Berdasarkan cara pengambilan sampel yang dikemukakan oleh Arikunto (2006 : 134), maka penulis hanya melakukan pengambilan sampel sebanyak 40% dari populasi. Jadi sampel yang diambil oleh peneliti berjumlah 55 orang, rinciannya sebagai berikut:

 

Tabel 3.1

Cara pengambilan sample

 

No	Departemen	Populasi	Persontase (%)	Sampel
1	Pemasaran	130	40 %	52
2	Administrasi	5	40 %	2
3	Office boy	2	40 %	1
Jumlah		137	40 %	55

 

1. Teknik Pengumpulan Data
   

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama melalui quisioner dan wawancara sedangkan data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut didapat melalui dokumentasi ditempat penelitian. Untuk lebih jelasnya teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 

1. Quisioner

Quesioner adalah seperangkat pertanyaan yang disusun peneliti untuk diajukan kepada responden agar diisi atau dijawab. Tujuannya adalah untuk menggali keterangan, tanggapan, keyakinan, pendapat, perasaan serta keinginan dari responden.

Agar responden tidak mengalami kesulitan dalam memberikan jawaban, maka masing-masing pertanyaan yang diajukan diberi lima alternatif jawaban yang masing-masing diberi nilai skor berdasarkan skala Likert. Adapun nilai atau skor yang diberikan untuk masing-masing jawaban dari keseluruhan pertanyaan yang diajukan, adalah sebagai berikut:

1. Alternatif jawaban a diberi skor 5 (sangat mendukung)

2. Alternatif jawaban b diberi skor 4 (mendukung)

3. Alternatif jawaban c diberi skor 3 (cukup mendukung)

4. Alternatif jawaban d diberi skor 2 (tidak mendukung)

5. Alternatif jawaban e diberi skor 1 (sangat tidak mendukung)

 

2. Wawancara

Yang dimaksud dengan wawancara dalam penelitian ini adalah suatu cara yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh informasi dari responden terkait, dengan mengadakan tanya jawab secara langsung. Teknik ini termasuk dalam sumber data primer, karena berusaha mendapatkan informasi atau data langsung dari responden yang berkaitan, sedangkan alat yang digunakan adalah pedoman wawancara.

3.     Observasi

Pengumpulan data dengan menggunakan teknik ini menutut peneliti untuk mengamati secara langsung objek yang akan diteliti. Dalam hal ini, peneliti ikut terlibat secara langsung pada kegiatan yang akan diteliti yaitu pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Instrumen yang digunakan dengan teknik ini adalah pedoman pengamatan.

 

3.3.1. Uji Realibilitas dan Uji Validitas

Menurut Helki (2008 : 29) "pelaksanaan uji realibilitas dan validitas bertujuan untuk mengetahui kualitas data yang akan diperoleh".

1. Uji Validitas
   

   Uji validitas digunakan untuk menguji instrument penelitian agar instrument tersebut dapat memberikan hasil-hasil yang sesuai dengan tujuan. Uji validtas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor item dengan skor total. Selanjutnya koefisien yang dihasilkan setiap variabel dibandingkan dengan nilai koefisien pada r tabel. Jika r hitung tersebut lebih kecil dari r table (r hitung < r tabel), maka butir tersebut tidak memenuhi syarat.
   

2. Uji Realibilitas
   

   Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui keadaan sejauh mana hasil pengukuran tetap konstan, bila dilakukan pengukuran beberapa kali terhadap gejala yang sama. Tinggi rendahnya realibilitas ditunjukan oleh suatu angka koefisien realiabilitas. Uji realiabilitas yang digunakan adalah teknik pengukuran koefisien alpa dari cronbach. menurut Sakaran (Pareke, 2000) coefisien cronbach alpha jika lebih dari 0,60 mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan dapat diterima, jika kurang dari 0,60 mengidentifikasikan bahwa realibilitas item-item pertanyaan tidak dapat diterima.
   

 

3.4. Teknik Analisis Data

Sesuai dengan tujuan penelitian. Maka penelitian ini menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif yaitu analisa yang menggunakan angka-angka atau perhitungan statistik. Adapun alat analiasa statistik yang digunakan dalam penelitian ini, adalah:

1. Regresi Liner Berganda,
   

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepuasan kerja (X₁) dan disiplin kerja (X₂) terhadap prestasi kerja (Y).

Regresi linear berganda digunakan karena variabel pengaruh (X) lebih dari satu, dengan rumus Y = a + b₁X₁ + b₂X₂     (Sugiono, 2003 : 155)

Keterangan:

Y = Prestasi Kerja

a     = Konstan

b₁     = Koefisien pengaruh X₁ (Kepuasan Kerja)

b₂ = Koefisien Pengaruh X₂ (Disiplin Kerja)

X₁     = Variabel Kepuasan Kerja

X₂    = Variabel Disiplin Kerja

 

1. Koefisien Determinasi,
   

Digunakan untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja (X₁) dan disiplin kerja (X₂) secara bersama-sama terhadap variabel Y (Prestasi Kerja) dengan rumus :

R² =     (Sugiono, 2003 : 155)    

Setelah didapat nilai R² maka perlu diuji kembali dengan menggunakan rumus di bawah ini:

D = R² X 100 %

Dimana: D = determinasi

    R = koefisien korelasi

 

1. Pengujian Hipotesis
   

Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan analisis Chisquare Test dengan dibantu program SPSS, dengan ketentuan rumus hipotesis sebagai berikut: apabila t signifikan < (alpa) 0,05 H₀ diterima dengan kata lain ada pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent.

1. Uji hipotesis dengan uji t yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y secara parsial atau satu persatu, dengan rumus sebagai berikut:
   

   t = (Sugiono, 2003 : 143)
   

   Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
   

   a.     t _sig lebih besar dari alpa (t_sig > 0,05 ) tidak signifikan antara X₁ (kepuasan kerja), dan X₂ (disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
   

   b.     t_sig lebih kecil dari alpa (t_sig < 0,05) signifikan antara X₁ (kepuasan kerja), dan X₂ (disiplin kerja) terhadap prestasi kerja (Y).
   

   2.     Uji hipotesis dengan Uji F yakni pengujian hipotesis variabel X terhadap variabel Y secara simultan atau secara bersama-sama dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
   

   F =     (Sugiano, 2003 : 154)
   

di mana:

Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:

a.     F_sig > 0,05 berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara X₁ (kepuasan kerja) dan X₂ (disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).

b.     F_sig < 0,05 berarti ada pengaruh yang signifikan antara X₁ (kepuasan kerja) dan X₂ (disiplin kerja) terhadap Y (prestasi kerja).

 

PEMBAHASAN

Dari hasil pengolahan quisioner, peneliti dapat mengetahui berbagai karekteristik karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Karekteristik tersebut meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerjanya. Bila dilihat dari umur, dapat diketahui bahwa sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berumur antara 29-39 tahun yaitu sebanyak 22 orang atau sebesar 40 % dari jumlah sampel 55 orang yang peneliti ambil. Bila dilihat dari jenis kelaminnya maka sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 56,36% atau sebanyak 31 orang dari 55 orang sampel yang peneliti ambil. Bila dilihat dari pendidikannya maka sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu berpendidikan SMA/SMK yaitu sebesar 38,18 % dari jumlah sampel sebanyak 55 orang. Bila dilihat dari masa kerjanya maka sebagian besar karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu telah bekerja antara 2-12 tahun.

Pada dasarnya karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu telah memiliki kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja yang baik. Hal tercermin dari hasil pengolahan quisioner penelitian yang telah peneliti ajukan kepada perusahaan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah peneliti lakukan dapat dinyatakan bahwa karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah memiliki kepuasan kerja yang baik, hal itu dapat diketahui melalui nilai rata-rata dari hasil quisioner yang berkaitan dengan masalah kepuasan kerja yang menunjukan nilai rata-ratanya sebesar 3,63.

Dari hasil penelitian yang berkaitan dengan disiplin kerja maka dapat diketahui bahwa karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sudah memiliki disiplin kerja yang baik, hal itu tercemin dari nilai rata-rata hasil pengolahan quisioner yang berkaitan dengan disiplin kerja yang menunjukan nilai rata-rata sebesar 4,11.

Berdasarkan hasil pengolahan quisioner yang berkaitan dengan prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu menujukan nilai rata-rata sebesar 4,07 maka berdasarkan nilai rata-rata tersebut dapat dinyatakan bahwa karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumiputera 1912 cabang Bengkulu juga memiliki prestasi kerja yang baik.

Melalui analisis data diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu sebagai berikut: Y = 5,771 + 0,310 X₁ + 0,213 X_2. Setelah diperoleh persamaan dari regresi linear berganda maka untuk mengetahui besarnya prosentase sumbangan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja maka dilakukanlah perhitungan dengan menggunakan koefisien determinasi. Adapun nilai yang diperoleh dari perhitungan koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah sebesar 0,665. Ini berarti bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu sebesar 0,665 dan bila dipersentasekan sebesar 66,5 %. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 0,335 atau sebesar 33,5 %.

Berdasarkan hasil uji t dalam tabel 4.14 dapat diketahui bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh signifkan secara parsial hal itu diperoleh berdasarkan hasil analisis data (tabel 4.14) yang telah peneliti lakukan dimana nilai t sig yang diperoleh lebih kecil daripada nilai (alpa) 0,05 (t sig < (alpa) 0,05). Begitu juga dengan hasil analisis data dengan menggunakan uji f (tabel 4.15) dapat diketahui bahwa nilai f sig lebih kecil dari(alpa) 0,05 (f sig < (alpa) 0,05). Sehingga dapat dinyatakan bahwa secara simultan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu. Jadi berdasarkan analisis data tersebut dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu mempunyai pengaruh terhadap perkembangan prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu baik secara parsial maupun secara simultan, artinya jika kepuasan kerja karyawan dapat terpenuhi dengan baik dan juga disiplin kerja karyawan berjalan dengan baik maka hal itu akan dapat memacu terjadinya peningkatan prestasi kerja karyawan dan sebaliknya jika kepuasan kerja tidak terpenuhi dan karyawan tidak memiliki disiplin kerja yang baik maka hal itu akan dapat menyebabkan prestasi kerja yang dimiliki oleh karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu akan menurun bahkan tidak mempunyai prestasi kerja sama sekali.

 

5.1. Kesimpulan

1.    Dari hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan melakukan uji hipotesis uji F dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja karyawan.

2.    Berdasarkan analisis koefisien determinasi diperoleh nilai korelasi determinasi (R) sebesar 0,823 sehingga diperoleh nilai koefisien determinasi (R²) sebesar 0,665 hal ini berarti bahwa besarnya pengaruh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu terhadap prestasi kerja karyawan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu adalah sebesar 66,5 %. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian sebesar 33,5%.

 

5.2. Saran

Dari hasil analisis mengenai persepsi responden terhadap variabel penelitian yaitu variabel kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja. Maka ada beberapa hal yang perlu dilakukan oleh pimpinan Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera 1912 cabang Bengkulu untuk terus meningkatkan prestasi kerja karyawannya, di antaranya dengan melakukan beberapa hal di bawah ini:

1. Meningkatkan fasilitas yang ada di kantor.
   
2. Pimpinan hendaknya lebih dekat dengan bawahan dan menunjukan kinerjanya sebagai pimpinan perusahaan sehingga kepuasan kerja karyawan yang terkait dengan kepemimpinannya menjadi lebih baik lagi.
   
3. Meningkatkan gaji karyawan.
   
4. Meningkatkan promosi jabatan untuk para karyawan yang berprestasi.
   
5. Selalu memberikan masukan kepada karyawan tentang pentingnya kedisiplinan dalam bekerja, agar nantinya karyawan akan selalu datang bekerja tepat waktu, dan tidak sering bahkan tidak pernah sama sekali meninggal kantor sebelum waktunya sehingga nanti akan membuat disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawannya menjadi lebih baik lagi.
   
6. Mencari penyebab mengapa karyawan ada yang menolak untuk mengikuti perintah yang diberikan oleh atasan dan memberikan solusi terhadap permasalahan tersebut.
   

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Agus Dharma, (1995). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta : Rajawali

 

Agus Satriono, (2003). Pengaruh Insentif Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan Asuransi Jiwa Bersama (AJB) Bumi Putera 1912 Rayon Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Bengkulu.

 

Asdi Helki, (2008). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. POS Padang Jati Kota Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

 

Aloysia Alfra Phalestie, (2007). "Prestasi kerja".
http://www.google.co.id. Diakses tanggal 13 April 2008.

 

Ating Tedjasutisna, (1995). Etika Komunikasi. Bandung: CV.ARMICO.

 

Heidjrachman dan Suad Husnan, (2002). Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.

 

Husein Umar, (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

 

Jimmy Sadeli & Bayu Prawira Hie (penterjemah), Thomson. Mathis, Robert .L & Jakson, John H, (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

 

M. As'ad, (2003). Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

 

 

Malayu S.P. Hasibuan, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

Meiwin Haries, (2006). Pengaruh Kemampuan, Sikap Mental dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Cottage di Pantai Panjang Bengkulu. Skripsi (Tidak dipublikasikan). Bengkulu: Universitas Muhammadiyah Bengkulu.

 

Miftah Thoha, (2005). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana.

 

Moh. Nazir, (2005). Metode Penelitian. Ciawi- Bogor Selatan: Ghalia Indonesia.

 

Muchdarsyah Sinungan, (2000). Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

 

Muhaimin, (2004). "Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja". Jurnal PSYCHE. Vol. 1 No. 1, Desember 2004. Palembang: Universitas Bina Darma.

 

Musran Munizu, SE. Msi dan Asti Almaida, SE, (2006). "Hubungan Antara Motivasi, Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja". Makassar, Sulawesi Selatan: Arsip Penelitian Lembaga Penelitian Universitas Hasanuddin (UNHAS).

 

Ni Ketut Sariyathi, (2007). "Prestasi Kerja Karyawan". Buletin studi ekonomi. Volume 12 Nomor 1.
TERAKREDITASI NOMOR: 34/DIKTI/Kep/2003. ISSN1410-4628.

 

Pandji Anaroga dan Sri Suyati, (1995). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Pustaka Jaya.

 

Sondong P. Siagian, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

 

Suharsimi Arikunto, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

 

Susilo Martoyo, (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.

 

Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.

 

T. Hani Handoko, (2000). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE.

 

Vina Vidya Paramita, (2007). Pengaruh Faktor-faktor Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Bidang SDM & Organisasi Surabaya. Tesis (Dipublikasikan). Surabaya: Universitas Airlangga.